Papel Paraná


Company:  Papel Paraná, S.A.

Country: Argentina
Cultural Focus:  Detailed reports vs concise summaries


The forestry industry in Argentina is mainly located in the northeastern provinces of Misiones, Corrientes, and Entre Ríos.  Papel Parana specializes in the production of cellulose pulp, which is derived from pinewood.  What makes this case unique is that the home offices are located in Argentine, while the U.S. branch offices only employ around 55 employees.  Instead of the typical scenario where American culture penetrates local activities abroad, in this story Argentine culture is learning to adapt to operations in the United States.  Claudio Ruiz is the company’s General Manger and as such has a unique vantage point to observe these differences.  In this scenario we see how Claudio deals with the way that Americans use humor and sarcasm in their speech.  He is also impressed with their insistence on concise, streamlined, and summarized information, but he also see the disadvantages of this focus.  Since Papel Parana has operations in over 50 countries, Claudio is definitely in a position to compare the American tendencies with those of other clients and employees from around the world.


It’s one thing to get international professionals to join a multinational company.  It is quite another to ask North Americans join a multinational company that does not have its roots in the United States.  And in this instance the word “roots” is significant because we are talking about Papel Parana, part of Argentina’s growing forestry enterprise.  Papel Parana’s worldwide offices extend its activities into over 50 countries, including a branch in Atlanta, Georgia.  The office in Atlanta focuses on cellulose pulp, plywood and panels, and there are about 55 employees who coordinate the logistics of Papel Parana’s shipping in 12 different ports.  Claudio Ruiz, originally from Posadas, capital city of the Misiones Province, works in the offices in Buenos Aires and he is the main point of contact for those in the American “branch” in terms of training, video conferencing, and direct visits.  As such Claudio has experience interacting with North Americans, but from the vantage point of that of a Latin American company.

Claudio finds himself visiting the Atlanta office around twice a year.  And additionally at least once a year representatives from the Atlanta office go to Argentina too.  The Atlanta office generally sends 1 or 2 people to Buenos Aires, and they stay for around two weeks.  Their time in Buenos Aires is part reward, part a chance to see operations at the home office, part training, and part time to resolve complaints and coordinate plans for the future.  Claudio fully realizes that in Atlanta it is a different type of person who is willing to work for Papel Parana.  When recruiting they find that other American telecommunications or software companies are often more desirable to recent American MBA graduates.  Working for an Argentine forestry enterprise doesn’t necessarily have as big of a draw.  In Argentina, however, Papel Parana and forestry enjoy a growing positive image and part of Claudio’s responsibilities includes helping those in Atlanta to sense that image.  In Atlanta, although all business is conducted in English, nearly 30% of the employees are Latin American (although not necessarily Argentine).  The manager in the Atlanta office, in fact, is Argentine, but most of the Latin Americans in Atlanta are from other countries.  Linguistically, none of the North Americans who work in the Atlanta office speaks significant amounts of Spanish.  But the truth is that with operations worldwide, English is used almost exclusively for all business communications.

In terms of cultural issues, what things has Claudio noticed over the years?  “Do you mean besides the size of the Starbucks?” quips Claudio.  What stands out immediately to Claudio is the way that Americans use humor in their speech and communication, and the fact that they are always talking about sports.  “Humorous topics are always thrown into the mix and Argentines misunderstand this, thinking that Americans are not being serious about their business.”  He adds that Americans often repeat the phrase, “just kidding,” which doesn’t really have a good equivalent in Spanish.  “I have to remind my Argentine colleagues that the American’s use of humor is just a way to keep things informal, which is another value that Americans hold dear.”  Where Americans use humor, Claudio believes that Argentines use more emotion.  As to sports, Claudio notes that Americans sometimes begin their day with 20-30 minutes of sports topics.  “It’s a big deal for them.”  Of course those of us from the United States wonder if Claudio means that they are talking about the Braves or the Falcons for 30 minutes, because certainly there are not 30 minutes worth of things to say about the Hawks! (And parenthetically, only Americans will get the humor of that sarcastic statement.)  At the same time, soccer, and to a certain extent basketball, are a big deal in Argentina too.  However, Claudio can’t help but wonder why the Americans, who love sports so much, seem to generally talk about soccer with such distain, almost writing it off as if soccer were totally insignificant in the world.

Another difference is that the Americans have more interaction with different levels of management.  It actually makes for easy meetings.  In training sessions in Atlanta when Claudio asks questions, everyone shares their opinions openly.  “In Argentina we are more guarded about who says what to whom.  The Americans are much more open about telling you what they think.”  Claudio believes that this creates an atmosphere of less pressure, because things are less formal.  Informality, Claudio believes, is one of the major principles that Americans value.

Where humor and sports don’t actually change the way that Claudio works with Americans, the way Americans use information does affect the actual work.  That is to say, Claudio believes that Americans want their information streamlined and simplified.  “We used to prepare very detailed reports for our American office, but the Americans didn’t like it, saying that they didn’t want ‘all that extra fluff’.”  Part of the problem was that Papel Parana would send lots of information far in advance of the actual deliveries.  The earlier that information was sent, the less precise it ended up being because things changed along the way.  Still, Papel Parana wanted to send the reports to help the Americans prepare for the orders that were being processed.   However the Americans understood the data literally and so they felt that they couldn’t depend on the numbers.  What the Argentines interpreted as a “margin of error” the Americans interpreted as “misinformation.”  “While we were telling them not to worry about the changes, they were asking us not to send them inaccurate data.”  In the end Claudio decided to stop sending detailed reports so early.  “I still think that they would benefit from more detailed reports, but it just caused too many problems,” he added.  “Ironically,” observes Claudio, “the Asians love those reports and study them in great detail.”  It’s just a matter of how people deal with imprecise information.  The irony, Claudio says, is in the fact that the Americans actually demand quality where the Asian clients are generally more focused on speed.  The stereotype is that Americans are less flexible, “and I’m beginning to believe that.”

Similarly Claudio has noticed how much Americans like concise information.  They want to know the advantages, commissions, and price, the essential details.  But they don’t concern themselves as much with “extra” technical information that is not closely related to their own responsibilities.  “I don’t know if it is because they just trust other people in other departments or if they really don’t care about anything except for their specific responsibility,” he adds.  They do understand the big picture, but there is a continual pressure to be more concise, to outline and to summarize.  There are positive aspects to this of course, but Claudio believes that there are negative ones too.  For example, he recently was dealing with a group of potential buyers who were from Asia.  As they took a tour of a plant, a couple of people stopped to look at the garbage cans in the room.  “They were actually basing their decision on the efficiency of our plant on the type of things that were thrown away in our garbage.  I was amazed.”  Claudio isn’t suggesting that the Americans should go to that extreme, but he gives the example to illustrate the difference between how detail oriented some can be, unlike the Americans who just don’t focus on that level of detail.  On the other hand, the American’s focus on concise information causes them to be very efficient.  “I’m really impressed with how organized Americans are.  They really are good at maximizing efforts.”  For example, Claudio has noticed how when shipments come in two parts, Americans are really good at knowing when to wait to move it all as one big package and when to move things twice.

On balance it has been an interesting situation for Papel Parana to open operations in the United States.  “Instead of the Americans opening up shop in our backyard, we have moved on over to their neighborhood.”  So next time you are with Claudio, he’ll understand the humor in your sarcasm, he’ll try to talk about sports, and he’ll even adjust the type of data that he presents to you.  Just give him a little break and entertain his thoughts about Argentina’s soccer teams for a bit too.



25 Responses to “Papel Paraná”

  1. Orlando Says:

    Pensando en las dimensiones culturales de Hofstede, escribe sus comentarios sobre las siguientes tres preguntas:
    1. ¿Qué ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede ve usted en este caso?
    2. ¿Qué evidencia ve usted de los aspectos positivos o negativos de estas dimensiones?
    3. ¿Qué ejemplos hay en el caso de cómo manejar estas diferencias culturales? (O, si no ve ningún ejemplo, ¿qué sugerencias daría usted en otras situaciones parecidas?)

    • Larisa Mănescu Says:

      Aunque muchas de las dimensiones de Hofstede puedan aplicar en este caso, las tres que son las más evidentes son la distancia del poder, el concepto del control (la ética del trabajo lente o estricta), y la evitación del incertidumbre.

      Las observaciones de Claudio de la cultura en las oficinas americanas de Papel Parana ilustran diferencies en las relaciones entre empleados con diferentes títulos, la forma (formal o informal) de trabajar y la presentación del trabajo.

      Cuando Claudio habla de el comfort con que todos los empleados estadounidenses comunican durante reuniones, muestra que las oficinas americanas tiene una distancia del poder pequeña. Esto significa que todos los miembros de una organización se sienten capaces de expresar sus pensamientos abiertamente aunque el jefe o los que tienen más poder están presentes.

      Al mismo tiempo, esta relación relajada entre empleados también representa un ambiente llevadero con menos control en comparación con una oficina argentino que parece más estricta y disciplinada.

      Lo positivo de estas dos dimensiones es que las ideas se puedan intercambiar fluidamente y la innovación que resulta va a desarrollar la empresa. Por otro lado, esta situación puede resultar en muchas ideas contrastes con ninguna idea de como seguir con las ideas mejores. Mi sugerencia para estas dos dimensiones es que es beneficial para que la compañía crea una cultura del oficina que estimula el cambio de ideas con ninguna duda. Sin embargo, los gerentes deben tomar controle de reuniones que parecen desorganizadas o las que están perdiendo control y dirección.

      El ejemplo que Claudio dio sobre los datos que los americanos no quisieron era muy revelador. Los argentinos quisieron dar los empleados americanos actualizaciones para que los americanos saben que está pasando en el proceso de investigación. Sin embargo, los americanos están concentrados en los resultados finales, no en los pasos intermedios. Por eso, los americanos no toleran ambigüedad o incertidumbre porque les gustan información que es simple de entender y sin detalles extras.

      Lo positivo de esta dimension es que ahorra tiempo si la empresa tiene la prioridad de analizar reportes solo cuando los números estén precisos y no van a cambiar. Sin embargo, algunas veces cosas importantes están escondidas en el “fluff” (o los detalles extras) en que los americanos no prestan atención.

      En este ejemplo, tiene sentido que el proceso del trabajo y el rastro de información está grabado pero los argentinos puedan estar más exigentes y independientes. No tiene que enviar “progress reports” a los americanos todo el tiempo. Los argentinos and americanos deben ponerse de acuerdo en un numero razonable de reportes para compartir.

  2. Jana Lane Says:

    Las diferencias culturales principales que se pueden ver en este negocio y caso cultural son las diferencias en una combinación de control de la incertidumbre y los niveles de individualismo, así como una diferencia en los niveles distancia de poder. Este caso se ve reforzada porque las comparaciones entre países disponibles a través del centro de Hofstede demuestran que estas son las tres dimensiones culturales principales en Argentina y Estados Unidos son los más diferentes.
    Una de las dimensiones culturales más evidentes de este caso es las diferencias en las distancias de poder aceptables en la Argentina y los Estados Unidos. Por ejemplo, “Americans have more interaction with different levels of management” and “everyone shares their opinions openly”. Por otra parte, los argentinos tienden a ser mucho más reservado en reuniones abiertas. En lugar de compartir sus opiniones e ideas libremente, tienden a ser más conservadores, sobre todo si se encuentran en una posición de nivel más bajo y la alta dirección es en la asistencia. El caso establece claramente que, “in Argentina [they] are more guarded about who says what to whom.” Esta diferencia cultural es un claro ejemplo de la dimensión a veces contradictorias de distancia de poder entre un país hispano y un país como los Estados Unidos, que está más interesado en la libre competencia y la equidad en lugar de un respeto por las tradiciones y los empleados de más edad establecidos. Este caso también describe algunos de los aspectos positivos de la adopción de una distancia aceptable de poder más pequeña que se ve en los Estados Unidos. Por ejemplo, se afirma que, “this creates an atmosphere of less pressure, because things are less formal” que puede ser útil en un mundo de alta tensión de los negocios.
    Esto puede crear un ambiente incómodo para las personas de otras culturas o fondos, como los argentinos, que no son tan cómodos interactuando con los directores de la misma manera que les interactuar con sus compañeros. Ellos no pueden saber el camino aceptable para discutir ideas con sus jefes y pueden perder una oportunidad de ayudar a la empresa. Pueden ser abierto por los compañeros que se sienten más cómodos hablando libremente a los gerentes. Si bien el caso no ofrece específicamente ejemplos de formas de manejar estas diferencias culturales, creo que lo primero que debe hacer en esta situación es ser conscientes de que existe una diferencia cultural. De esta manera, si usted es un administrador de Estados Unidos en un país hispano, tales como Argentina, que no asuma que sólo porque los empleados no están ofreciendo soluciones u opiniones que no tienen ideas. Las empresas estadounidenses podrían establecer más uno en uno o pequeños grupos de interacciones con los empleados para que ellos no se sienten como que están insultando a sus directivos cuando hacen sugerencias.
    Gran parte del resto del caso analiza cómo los empleados de negocios americanos son mucho más cómodo usar el humor y el sarcasmo en una conversación en el trabajo. También disfrutan de pasar una cierta cantidad de tiempo hablando de eventos culturales actuales, como un partido de fútbol americano reciente. Por otra parte, los argentinos no usan este mismo nivel de humor cuando están en el trabajo. Este tipo de conversación se utiliza a menudo para ayudar a mantener las cosas informal, algo que valoran los estadounidenses. Además, en lugar de los informes largos y tediosos que se reciben con mucha antelación, los estadounidenses prefieren recibir información detallada y concisa que les ayuda a ser tan eficiente como sea posible. De esta manera algo claramente que los empleados argentinos tuvieron que adaptarse a la hora de trabajar con los empleados estadounidenses. El caso dice que “in the end [they] decided to stop sending detailed reports so early”. Esta diferencia cultural se refleja en el estructura Hofstede que señala que en los países con una distancia potencia inferior y altos niveles de individualismo, los empleados tienden a compartir la información con más frecuencia pero de una manera más informal, como lo demuestra el humor típico americano. Sin embargo, este tipo de intercambio de información es también una clara distinción entre los niveles de control de la incertidumbre aceptables en Argentina y América. Argentina tiene un muy alto nivel de control de la incertidumbre. Debido a esto, tiene sentido que prefieren enviar informes detallados con mucha antelación. Esto evita la necesidad de cambios de última hora y les ayuda a ser conscientes de lo que se requiere mucho tiempo antes de la fecha de vencimiento. Sin embargo, Estados Unidos tiene un menor nivel de control de la incertidumbre. Por lo tanto, son más cómodos de recibir la información necesaria en una fecha posterior y hacer ajustes en ese momento.
    Hay aspectos positivos y negativos muy claros de cada lado de estas dimensiones culturales. Por ejemplo, mientras que el humor americano puede ayudar a reducir el estrés, sino que también puede hacer que los empleados hispanos sienten que no se toman en serio su trabajo. Si bien esto es cierto, es lo que se transmite. Además, mientras que la tendencia estadounidense a recibir información concisa les permite ser eficiente, sino que también los hace más inflexible y les impide ver siempre el “cuadro más grande” que se refleja en una información más detallada. Cuando los países con estas diferencias trabajan juntos, yo recomendaría que en su intento de adoptar las mejores partes de cada uno de los países en las dimensiones culturales. Por ejemplo, mientras que los estadounidenses probablemente no va a ser menos sarcástico, deberían ser más conscientes de que su elección de palabras no siempre es fácil traducir a otro idioma. Además, las empresas hispanas pueden ver el valor de los informes más concisos que permitan una acción rápida. Sin embargo, los estadounidenses pueden beneficiarse de recibir varias rondas de informes antes de tomar decisiones finales.

  3. cristindoyle Says:

    Es interesante ver las diferencias entre una empresa americano en latina contra una empresa latina funcionando en los estados. Las diferencias de acuerdo de Hofstede como distancia de poder, abstinencia de incertidumbre y indulgencia contra restricción es muy evidente en este articulo.
    Primera, es evidente que existe una diferencia entre la restricción y indulgencia entre las dos culturas. Dijo Claudio Ruiz que el humor y sarcasmo existe mucho en la oficina en Atlanta por que es algo normal de hablar en los estados. También ellos hablan mucho de los deportes. Este se parece como no le cuida sobre su trabajo sino charlar casualmente. Pero Ruiz reconozco la diferencia entre las culturas. Aunque “just kidding” no tiene un igual suficiente, él aprendió que es la manera en que trabajan. Este es evidente que la cultura americana es mas indulgencia que la en Argentina. Se puede charlar libremente para más que veinte minutos sobre nada y no afecta la honradez de su trabajo. Este es demostrativo de la diferencia entre indulgencia y restricción. La positiva es que se disfrutan mas en su trabajo los empleados pero no siempre usa el tiempo adecuadamente.
    La segunda ejemplo ejemplifica las diferencias entre distancia de poder. En argentina, donde tienen una distancia de poder muy grande, solamente personas especificas pueden hablar con los directores. Pero en los estados unidos, es más común habla su opinion en reuniones. En los estados no existe información privilegiado tan como Argentina por que la distancia de poder es menos fuerte. Este también ejemplifica la informalidad de negocios en los estados unidos. Ser informal es algo que los americanos valúan mucho y este es relatado a su proximidad de poder. Este puede ser un problema cuando los empleados viajan a Argentina una vez cada año.
    Ultima, este articulo discute la abstinencia de incertidumbre. Ruiz habla del intercambio de data y como prefieren el información. Al principio, los argentinos le dan información menos especifico que en su opinion reserva un margen para error. En la punta de vista de los americanos, la misma data provide desinformación. Mientras otras países trabajan mejor con ambigüedad, los americanos, por lo general prefieren certeza con su información y también quería que todo sea conciso. Por eso, es evidente que la abstinencia de incertidumbre de los americanos es menos que en argentina.
    En mi opinion, Ruiz ha hecho mucho para solver estas problemas. Lo mas evidente es que el cambió sus expectaciones de la nivel de profesionalidad en la oficina de Atlanta. Él aprendió que los conversaciones largas de deportes eran un estilo de vida aquí en el E.E.U.U. También la manera en que distribuía su data cambio. Da data mas cerca del vencimiento entonces pueda ser más preciso. Por otro lado, es importante enseñar los empleados que viajan a Argentina las diferencias entre la distancia de poder. Especialmente porque la distancia de poder es menor que la en Argentina, es importante que sepan respetar y abordar a sus directores allí. También, si las argentinos prefieren trabajar con información menos especifico, quizás los americanos deben enseñar trabajar con más ambigüedad y hacer decisiones con menos certeza. Por fin cuando dos países con culturas diferentes trabajan juntos, es importante que reunirse en el medio para entender entre ellos.

  4. Evelyn Hernandez Says:

    Pensando en las dimensiones culturales de Hofstede, escribe sus comentarios sobre las siguientes tres preguntas:
    1. ¿Qué ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede ve usted en este caso?
    Una dimensión que se puede ver en este articulo es la diferencia en la distancia de poder o “power distance.” En los estados unidos se puede ver que todos los trabajadores se tratan con mutuo respeto y no temen decir lo que piensan, mientras en otros países este no es el caso. Como menciona Claudio, los americanos interactúan todos juntos y con diferentes niveles de administración. También menciona como en Argentina la gente se cuida más para hablar.

    Otra dimensión que menciona Claudio es el “Uncertainty Avoidance Index.” Claudio menciona los problemas que estaba teniendo la oficina de Argentina con la oficina americana sobre los informes que les estaban mandando. Los argentinos pensaban que mandándoles la información antes de tiempo les iba a ayudar pero los americanos solo interpretaban que los informes contenían información invalida. Ellos preferían que los argentinos se esperar hasta tener la información correcta antes de mandar los informes con información incorrecta. A los americanos les gusta tener información correcta para poder hacer planes adecuados. A ellos no les gusta tener ambigüedad en los negocios.

    2. ¿Qué evidencia ve usted de los aspectos positivos o negativos de estas dimensiones?
    Lo bueno de no tener mucha distancia de poder es que los trabajadores se sienten más cómodos trabajando juntos y saben que pueden decir si algo no les gusta. Esto ayuda a tener un ambiente de trabajo bueno. Lo malo que puede ocurrir no se establecen reglas es que los trabajadores pueden faltarle el respeto a sus superiores o no hacer los que se les ordena.

    Lo positivo de tener un “Uncertainty Avoidance Index” alto es que las compañías trabajan más eficiente y son mas precisos en sus calculaciones. Ellos tratan de hacer el trabajo exacto y les gusta tener información correcta para basar futuros planes en esta información. Lo negativo de tener un índice alto seria que requiere más atención a los detalles y eso es más trabajo para todos.

    3. ¿Qué ejemplos hay en el caso de cómo manejar estas diferencias culturales? (O, si no ve ningún ejemplo, ¿qué sugerencias daría usted en otras situaciones parecidas?)
    En este articulo se habla un poco sobre como Claudio trata de adaptarse a lo que requiere cada cultura. Eso es necesario para poder hacer todos felices y resolver estas diferencias culturales. Si uno tiene en mente estas diferencias de poder y índice de incertidumbre entonces puede hacer negocios con varios países con mucho éxito. Como dice al final de este post, Claudio aprende sobre las diferencias culturales y se adapta a la situación. Aprende el humor americano, las platicas de deportes y sabe que clase de información presentar a cada individuo.

  5. Sarah Pye Says:

    Un conflicto cultural es la comunicación de los americanos. Los americanos en negocios son muy informales con las comunicaciones por usando el humor. Pero en Argentina, los argentinos son más emocionales con las comunicaciones. Es un conflicto de Hofstede de masculino x femenino porque los americanos no usan emociones en su comunicación pero hacen bromas. La informalidad es positiva porque la crea un ambiente amistoso, pero es negativo porque no es clara qué los americanos quieren decir. Claudio resuelve las diferencias por hace bromas en su comunicación cuando trabajando con los americanos.

    Otro conflicto cultural es la diferencia de la distancia de poder en los Estados Unidos y Argentina. Los americanos son muy informales con los negocios y no prestan atención de los títulos de los directores durante de las reuniones. Es más eficiente que en Argentina porque todas las personas pueden decir las ideas, pero es negativo porque los americanos no prestan atención al título de los directores. Claudio entiendo la importancia de compartir las ideas, y usan la estructura de las reuniones de los Estados Unidos cuando trabajando con los americanos.

  6. Laura Lunzer Says:

    Papel Parana es una empresa argentina que tiene una de sus sucursales en Atlanta. Claudio es un ejecutivo Papel Parana y habla de las diferencias culturales entre los americanos y los latinoamericanos que nota al trabajar. Habla de varias incidentes que pueden ser asociados con las dimensiones culturales de Hofstede. Las más importantes para explicar los conflictos que tiene en el mundo laboral son la diferente distancia de poder y la diferencia en cuanto a la evasión de la incertidumbre.

    En cuanto a la distancia de poder Claudio cuenta de sus experiencias durante negocios. En los Estados Unidos hay mucha más interacción entre diferentes niveles ejecutivos de la empresa y todos se sienten cómodos al expresar su opinión, también cuando esto significa cuestionar el jefe. Esto reflecta claramente que hay un nivel más bajo de distancia de poder en los EEUU. Según Hofstede la distancia de poder describe la distancia entre personas subordinadas con sus jefes/profesores/padres etc. Cuando el índice es bajo, significa que hay más comunicación mutua. Esto puede resultar en un conflicto cultural, cuando los americanos vienen a Buenos Aires para entrenamiento, ya que los argentinos no se sienten respetados. Sin embargo, Claudio explica que a él le gusta mucho la idea de expresar libremente su opinión, ya que facilita el proceso de comunicación y crea un ambiente más relajado para trabajar. Para asegurar un ambiente de acuerdo mutuo es crucial informar los americanos durante el entrenamiento de que los negocios son un poco más formales en Argentina y que hay que mostrar más respeto a los jefes y ejecutivos. Es importante que los americanos sepan que a veces no deberían expresar sus opiniones de forma libremente, sino “sugar-coat” la opinión o esperar para un momento bueno, en vez de cualquier momento que les gusta.

    Otra dimensión que juega un papel en este scenario es la evasión de incertidumbre. De hecho, los argentinos tienen un nivel mucho más alto que los americanos en esta categoría. Claudio dice que siempre mandan mucha información a la oficina americana con datos para el futuro muy lejano. Está claro que estos datos no pueden ser tan precisos, sin embargo la oficina argentina lo hace para ayudar los americanos al preparar el trabajo para el futuro. A los americanos no les gusta, ya que estos informes muchas veces tienen datos falsos, y los americanos son muy correctos en cuanto a los números. Al otro lado, hay que entender que los argentinos necesitan saber lo que pasará en el futuro, ya que no quieren un futuro incierto. Esto ofrece potencial para otro conflicto cultural, debido a que los americanos perciben estos informes como información falsa, mientras son una necesidad para los argentinos. Un aspecto positivo es que de esta manera hay un plan claro para la empresa y adónde va, entonces los empleados tienen más seguridad y tienen una percepción más estable de la empresa, resultando en una lealtad más alta de los empleados en mi opinión. Sin embargo, recomendaría parar de mandar informes que hablan del futuro lejano a la sucursal americana, por la razón de que a ellos no les gusta trabajar con estos. Claudio debería darles la posibilidad de preguntar por los datos y mandárselos, pero sólamente cuando los americanos lo solicitan.

  7. Abby Heidt Says:

    En este caso, hay muchos ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede. Por ejemplo, la evitación de la incertidumbre aparece cuando Claudio menciona que individuales jóvenes trabajan para otras compañías aparte de Papel Paraná. Creo que los individuales jóvenes no sienten cómodos con el lenguaje español o la cultura Latinoamérica y no tienen mucho fiel en sí mismos que pueden tener éxito. Por eso, a ellos, el concepto de Papel Paraná tiene una evitación de la incertidumbre alta. Un aspecto positivo de una evitación de la incertidumbre baja/débil es que hay un riesgo más pequeño de fallar y el cambio es bueno. Un aspecto negativo de una evitación alta es que estas personas podría ser intolerantes de otros y no prueban cosas nuevas.
    Otro ejemplo es de la distancia del poder. Cuando los americanos son graciosos y están haciendo bromas, los latinoamericanos interpretan su comportamiento como tan casual y que ellos no son serios. Pero en realidad, la mayoría en la oficina americana son más informales que ellos en Argentina. No hay una distancia grande entre de los jefes y los subordinados en América. Un aspecto positivo de una distancia del poder pequeña es que todos tienen “una voz” en la compañía y una oportunidad para hacer una diferencia. Sin embargo, un aspecto negativo de una distancia grande es que todos no son iguales y a veces no hay oportunidades para ascender.
    Otro ejemplo de Hofstede aparece en los reuniones donde todos están abiertos y comparten sus ideas con el grupo. Ellos son más indulgentes en esta manera que los latinoamericanos que no dicen que está en su mente; tienen más limitación en este contexto. Un aspecto positivo de la indulgencia es que la persona tiene una pasión y hace que quiere. Por otro lado, la limitación es bueno para inocular organización y las prioridades.
    Además, hay una diferencia entre de orientación larga y corta plazo en el contexto de negocios. Los americanos creen con una mentalidad de orientación corta en contraste a los latinoamericanos. Y para el traslado de trabajo, ha habido dificultades en la aceptación de reportajes con una orientación larga de la compañía en Argentina. Los americanos quieren información importante del momento, no del futuro. Por otro lado, los latinoamericanos tienen información que podría ser beneficial para el futuro y la imagen más grande, pero los americanos no están interesados porque de los riesgos de información anticuado. Un aspecto positivo de orientación larga es que tienes una perspectiva ancha de la información, pero a veces la información no es relevante cuando el tiempo viene para analizarla.
    Para manejar estas diferencias culturales, Claudio dijo que intenta a hablar sobre los deportes con americanos y las cosas que interesan la gente que está trabajando con. También, comprende el humor americano y estilos de hablar. En adición, daría la sugestión de tratar de aprender la cultura nueva pero también enseñar los americanos y latinoamericanos las diferencias entre de las culturas para aumentar su comprensión y sus formas de pensar.

  8. Stacy Liu Says:

    Podemos analizar la diferencia cultura entre EEUU y Argentina a través de las dimensiones culturales de Hotstede de la experiencia de Claudio. La dimensión que voy a centrar es la distancia de poder.
    La dimensión de la distancia de poder aborda el hecho de que todos los individuos en las sociedades no son iguales. Expresa la actitud de la cultura hacia aquellos en posición de poder. Argentina, por ejemplo, es una cultura con un alto grado de distancia de poder. Por eso, acepta un orden jerárquico en que toda persona tiene un lugar y la persona a cargo se da mucho respeto. Las opiniones de los jefes son valoradas sobre de los empleados. Al contrario en EEUU, una cultura con baja grado de distancia de poder, poder no es visto como una barrera. Se alienta a las personas a expresar sus opiniones sin importar lo que pase. Los estadounidenses tienen una cultura de “rebelarse” contra la autoridad. La nación fue construido en la rebelión contra la autoridad, en cuyo case es Gran Bretaña. Por eso, muchas veces, las autoridades se retratan como mal y es algo de que no debemos tener medio.
    Claudio experimentó esta diferencia cuando vio a los estadounidenses tener más interacción con diferentes niveles de gestión y compartieron sus opiniones libremente mientras los argentinos son más resguardados sobre lo que deben decir. Los estadounidenses tienen más discusiones animadas y la atmósfera es mucho más informal. Esto permite pensamientos más creativos que pueden conducir a mejorar en los procesos de negocio. Sin embrago, una desventaja es que el negocio puede ser más difícil de manejar ya que todos tiene una opinión y no son tímidos de compartirlos. Para los argentinos, la mayoría de sus reuniones son lideradas por el jefe que domina la conversación. La ventaja es que las cosas se decidieron más rápido y eficientemente ya que sólo unas pocas personas tienen la autoridad. Sin embrago, la desventaja es que sin una opinión diversa, se puede cometer errores más fácilmente.
    En una cultura de alta distancia de poder, tiene que reconocer el poder de un líder y ser respetuoso. Si necesita hacer algo importante, recomiendo que vaya a los directivos para obtener respuestas. En una cultura de bajo distancia de poder, involucra a tantas personas como sea posible en la toma de decisiones porque los empleados de esta cultura quieren sentir como son parte del equipo.

  9. Kai Huang Says:

    Uno de los primeros ejemplos de la dimensión Hofstede es la diferencia brecha entre el individualismo . Papel habla de la organización en la Argentina es muy tensa . A diferencia de Estados Unidos , la gente puede hablar lo que está en su mente a lo largo de los diferentes niveles de la organización. Papel cree que las personas puedan interactuar mejor y hacer las reuniones más fácil . El segundo ejemplo es la diferencia en el control de la incertidumbre , donde quieren argentino para evitar riesgos a toda costa . Papel notó que Argentina quiere medir el error marginal , mientras que los estadounidenses lo interpretan como la desinformación .
    El lado positivo de alta individualismo es que la información se puede intercambiar más fácil en el momento oportuno en lugar de ir a través de los diferentes niveles de gestión . La desventaja es que la información podría ser demasiado abierto para el debate. Evitación de alta incertidumbre pronostica mejores predicciones y mejores resultados , o “seguro juego ” , por su parte bajo control de la incertidumbre crea alta desviación y altos riesgos.
    Dentro de duda, siempre preguntar. Los estadounidenses les gusta decir lo que está en su mente a todo el que está en su mente ; Sin embargo , el argentino podría encontrar ofensiva . Pedir lo que se puede compartir con la alta dirección es la mejor manera de evitar cualquier conflicto , y no se sienten frustrados si el nivel de organización es compleja y no responde. La mayoría de los países latinos tienen la evitación de alta incertidumbre . Cuando se trabaja con empresas latinas , lo mejor es darles orientación y direcciones. Los estadounidenses no pueden ser vagos con los latinoamericanos , porque no saben qué esperar .

  10. Steven Ruiz Says:

    Aunque hay muchos ejemplos de las dimensiones de Hofstede (distancia de poder en el uso de humor), la que me interesa mucho es la “Uncertainty Avoidance.” En Argentina, la sociedad tiene mas tolerancia para la ambiguedad, pero en los Estados Unidos, no hay esta aceptacion. Por eso, un pais como EEUU quiere evitar ambiguedad por el uso de reglas y informacion clara. Es un mecanismo de supervivencia que no esta utilizado mucho en un pais como Argentina. Toda esta se realiza en el proceso para prepara los envíos. Los argentinos le da mas informacion que quiren a los norteamericanos. En la mente del argentino, esta dando una vision mas holistica, para ser mas abeirtos al cambio. Pero el norteamericano, el que quiere evitar al cambio, esta dado un sentimineto de ansiedad.

    Lo bueno de “Uncertainty Avoidance” bajo es la aceptacion del cambio y atitudes mas relajados. Se basa en “common sense” con que todos pueden identificar. Lo exagerado de “Uncertainty Avoidance” bajo es el mundo confia en numeros y plazos. Y si se espera para ver lo que trabaja y lo que no trabaja, se va a perder dinero y tiempo.

    Para manejar la situacion, los argentinos se adaptaron al estilo nortemaericano de alto “Uncertainty Avoidance.” Pero creo que se podría haber llegado a una solución mejor. Los argentinos podrían haber organizado su informacion para aplacar a la sensibilidad americana de tener información concreta. Esto es lo que hizo la empresa asiática.

  11. Anna Minmier Says:

    Hay muchas diferencias entre los Estados Unidos y Argentina que se puede ver en el caso de Papel Parana, especialmente con la perspectiva de las dimensiones culturales de Hofstede.

    En este caso, se puede ver todas las dimensiones culturales de Hofstede. Las dimensiones de distancia de poder, individualismo y colectivismo, masculinidad y feminidad, y indulgencia y restricción son las más evidentes. Se ve la distancia de poder en la interacción entre niveles diferentes de gestión. En Argentina, hay mucha estructura de las niveles; en los EEUU, es más común compartir información directamente de subordinados y jefes sin viajar a través de muchas niveles. Se ve el individualismo y colectivismo en la preferencia de americanos por solo ver la información que pertenece a sus responsabilidades. Es importante para los argentinos tener toda la información, pero los americanos se consideran innecesario información que no es exactamente preciso o relacionado a sus deberes. Se ve la masculinidad y feminidad en la preferencia americana para humor, algo “masculino,” y la preferencia argentina para emoción, algo “femenino.” Finalmente, se ve la indulgencia y restricción en la tendencia de discutir deportes de las dos culturas. Aunque los argentinos prefieren fútbol y los americanos prefieren béisbol o futbol americano, todos les gustan pasar algo tiempo de indulgencia por charlar sobre los deportes.

    Claudio menciona aspectos positivos y negativos de los americanos en sus interacciones con argentinos. Le gusta el nivel bajo de distancia de poder, porque aumenta conversación abierto y elimina la presión y formalidad. También le gustan todos los aspectos que bajan el nivel de formalidad de interacciones – por ejemplo, la inclusión de humor crea comodidad e informalidad. Al otro lado, no le gusta el disgusto de americanos para los detalles. Piensa que es importante tener un entendimiento de más que lo que tiene que hacer directamente.

    Claudio hacer algunos sugerencias con que estoy de acuerdo. Pienso que los argentinos deben mejorar la comunicación entre niveles de poder para mejorar la eficiencia de la compañía. También pienso que los americanos deben tener más paciencia con los detalles de la información que suministran los argentinos, porque estoy de acuerdo con su declaración que es importante ser orientado a los detalles.

  12. Stephani Calderon Says:

    Estos conflictos culturales son muy interesantes porque esta ves es el latinoamericano que esta batallando con el norteamericano. Los dos ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede que más fuertes veo aquí son Power Distance (y también un poco de Individualismo) y Uncertainty Avoidance.
    Durante la primera parte, Claudio describe como la informalidad es importante para los Americanos. Él describe Power Distance de la interacción con los diferentes niveles de gestión, comparando los estadounidenses y argentinos. Claudio dice que él cree que la cultura americana se compone de menos presiones durante las juntas de negocios debido al valor a la informalidad que da los Americanos. El ejemplo que él ofrece es que durante las juntas de negocios de los americanos, él ve un lado positivo aquí porque todos están compartiendo libremente sus opiniones y parece como si la voz de cada uno puede ser escuchado. En Argentina, las personas son un poco más reacios a hablar y conversar con los niveles más altos de gestión. Éste es un ejemplo perfecto de cómo Argentina tiene una distancia de poder más larga que la de los EE.UU. y también cómo el poder se distribuye más desigual dentro de los argentinos que a con los americanos. Aquí se puede ver como más poder se da a los subordinados de América, ya que son capaces de influir la ideas y opiniones de los demás. Además, el Individualismo también entra en juego aquí, ya que retrata cómo Estados Unidos es un país más individualista que Argentina (con mismo ejemplo de juntas de negocios). Por ejemplo, los estadounidenses son mucho más abiertos acerca de expresar sus opiniones en las juntas de negocios porque en esta cultura, tanto la gestión más alta y los subordinados se les da la información igual (no se esconden tanta información) y con frecuencia. En el caso de que los subordinados necesitan información de la gestión más alta, se vería que la cultura estadounidense pidiera esta información más abiertamente. Esto da más oportunidades para conversaciones más abiertas, y posiblemente conversaciones menos formales, con la cultura americana que con la cultura Argentina.
    La segunda dimensión cultural que veo aquí es cómo se muestra el Uncertainty Avoidance de los Estados Unidos. Claudio describe que los estadounidenses les encantan información concisa, ágil, y resumida. Él describe que el aspecto positivo es que son muy organizados; de hecho, él está impresionado por este nivel de organización y la forma en que lo utilizan para maximizar los esfuerzos Americanos. Su ejemplo es que los americanos son excelentes asignadores durante los procesos de envío. Sin embargo, hay un aspecto negativo de este que da los Americanos. Como describió Claudio, que uno se enfoque en la información concisa puede hacer que no se centra tanto en ciertos niveles de detalle (yo hablo del el ejemplo que dio de los asiáticos). Pero, lo que realmente hace que este un ejemplo de Uncertainty Avoidance se demuestra durante la experiencia que Claudio tuvo con los informes que le enviaba a los americanos. Hofstede describe cómo la cultura estadounidense se siente más en riesgo durante situaciones desconocidas o ambiguas—esto es exactamente lo que pasó. Los argentinos dejaron de enviar sus informes a los EE.UU. porque los estadounidenses pensaban que las estimaciones de los argentinos eran sólo desinformación que da los Americanos. La cultura Americana miró a estos datos como poco confiables e inexactos. Esto los hace parecer muy inflexibles. Esto significa que a los Americanos no les gusta enfrentar la incertidumbre.
    Los ejemplos hay en el caso de cómo manejar estas diferencias culturales son un doble objetivo: El escritor describe que Claudio ha comenzado a adaptarse a la forma de cómo se comunican los estadounidenses, que es de un modo humorístico y sarcástico que. También dice que ahora Claudio habla de deportes, incluyendo el fútbol americano (así como los estadounidenses les encanta hablar de esto), y también ajusta el tipo de datos que presenta a los estadounidenses. El escritor añade que, a cambio, americanos deberían de considerar a intentar de hablar de fútbol también. Yo recomiendo esto también—ser flexible con el país de que se trata, aprender a entender sus estilos de comunicación y también aprender a adaptarse y relacionarse con lo que el país valora para que puedan mejorar sus relaciones comerciales.

  13. Addie Says:

    En el artículo sobre Papel Paraná, yo vi tres ejemplos de Hofstede: la distancia de poder, el masculino versus el femenino, y el control de la incertidumbre. Claudio habla mucho sobre la informalidad con que los americanos trabajan. Él no está acostumbrado al humor ni las discusiones de deportes. También las interacciones entre los diferentes niveles de gestión son más sorprendentes para él. En los Estados Unidos, la distancia de poder es muy pequeña, y por lo tanto, toda la gente en una empresa habla a las otras personas. En otros países, la gente normalmente habla con los compañeros de trabajo y su jefe, pero nadie más. En este caso, Claudio hable sobre los beneficios de estar abierto con otros, especialmente en reuniones de trabajo. La gente completa más en menos tiempo, y puede terminar su trabajo más rápido.
    El segundo ejemplo que vi es el masculino versus el femenino. En una cultura que valúe el masculino, las cosas como el logro, el heroísmo, y la asertividad son muy importantes. En el artículo, Claudio menciona los estudiantes de MBA que no quieren trabajar por Papel Paraná. Ellos quieren algo más deseable, porque quieren que otra gente piense que han logrado algo. No hay un problema de querer lograr sus metas, pero Papel Paraná necesita demonstrar que es una empresa impresionante también. Por lo tanto, Claudio y sus compañeros de trabajo están mejorando la imagen de la empresa en los Estados Unidos. Claudio está haciendo un buen trabajo de manejar esta diferencia cultural.
    Finalmente, el control de la incertidumbre es muy importante en las dos culturas. En los Estados Unidos, la gente evita la incertidumbre, mientras que en Argentina, la gente hace predicciones usando un “margen de error” (algo que los estadounidenses consideran la desinformación). Los americanos toman los números en serio y quieren información concisa. Solamente piensan sobre sus responsabilidades, porque no quieren pensar en lo que no pueden cambiar. Este puede ser positivo o negativo. Los americanos hacen buenos decisiones, pero no pueden interpretar la información. Para manejar estas diferencias Claudio tomó la buena decisión de solamente darles a los americanos la información que quieren, aunque piense que más información sería más beneficioso.
    Sobre todo, pienso que las diferencias entre las dos culturas son bastantes pequeñas. También, pienso que Claudio está haciendo muy buen trabajo de manejar todas las diferencias en la empresa.

  14. Alex Viviano Says:

    1. ¿Qué ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede ve usted en este caso?

    Aunque hay fuertes ejemplos de Power Distance Index y Uncertainty Avoidance en este artículo, creo que Power Distance Index es lo más relevante. Se ve evidencia de este asunto en los comentarios de Claudio sobre la eficacia de las reuniones con los empleados estadounidenses. También, el asunto surge cuando Claudio comenta de la informalidad que los estadounidenses valoran tanto, haciendo referencias de las interacciones entre los diferentes niveles de gerentes y la manera en que los estadounidenses hablan entre sí.

    2. ¿Qué evidencia ve usted de los aspectos positivos o negativos de estas dimensiones?
    De Power Distance Index, Claudio hace un buen trabajo en referirse a las ventajas tanto que las desventajas del PDI tan bajo que predomina en los EE.UU. Menciona que las hay una cierta fluidez en las reuniones con estadounidenses. La atribuye a la informalidad que existe entre los estadounidenses, pese al nivel en la jerarquía corporativa que cada uno tiene. Basada en esta relación informal entre los estadounidenses, Claudio cree que los estadounidenses alcanzan un nivel más alto de eficacia y menos presión, efectivamente creando un ambiente en que cada uno siente que su opinión está valorada.
    Aunque no lo mencione, una posible desventaja de la falta de distancia entre superiores y empleados con un estado más bajo es una posible confusión entre quien realmente manda. Cuando enfrentados con una decisión importante, los empleados estadounidenses puedan sentirse excluidos si los superiores no solicitan sus opiniones, una acción que podría crear una brecha entre los superiores y los empleados más bajos.

    3. ¿Qué ejemplos hay en el caso de cómo manejar estas diferencias culturales? (O, si no ve ningún ejemplo, ¿qué sugerencias daría usted en otras situaciones parecidas?)
    Aunque en el momento no parezca que hay un conflicto tan urgente entre las actitudes distintas hacia los superiores, puede ser prudente establecer medidas para situaciones en que un posible conflicto pueda surgir. Para seguir el ejemplo de un posible conflicto cuando enfrentado con una decisión importante y urgente, la empresa puede crear equipos de crisis para navegar el proceso de llegar a una decisión en momentos decisivos. Estos equipos evitarían la burocracia que viene con el proceso de solicitar la opinión de todos en un momento crucial y también aseguraría a los empleados que hay medias establecidas para llegar a decisiones prudentes en momentos que exigen soluciones rápidas.

  15. Mariana Longoria Says:

    A pesar de que hay unos cuantos ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede, el que yo noté más fue el control de la incertidumbre. Parece que los argentinos tienen más tolerancia hacia lo desconocido y lo probable a cambiar. En cambio en EEUU, tienen un poco más de dificultad en aceptar que hay cambios. Creo que este caso demuestra que los americanos son más “cuadrados” en que si ya les dijeron que algo sería de cierta forma en especifico así debería seguir siendo. En cambio, los argentinos dan espacio al cambio y al error y saben que hay probabilidades de diferencias a lo que está reportado con tanta anticipación.

    ¿Qué es lo bueno de todo esto? La tolerancia a la incertidumbre de los argentinos los ayuda a predecir un poco el futuro aunque no sea a la perfección. Les ayuda a tener una idea de lo que viene y lo que es mejor para la compañía. El compartir la información con los americanos es una manera en la que ellos quieren ayudar, no hacer ningún daño, pero a los americanos no les gusta. Lo bueno de los americanos de no ser tolerantes a semejantes errores/cambios es que tienen más precisión al momento de trabajar en algo relevante a eso, pero también deja menos tiempo para pensarlo.

    Yo pienso que ni los americanos ni los argentinos hacen nada mal. Son diferentes culturas. Pero, creo que los americanos en vez de despreciar el esfuerzo de los argentinos para ayudarlos de antemano, deberían revisar un poco la información, igual y sacan algo de provecho. Al igual, los argentinos deberían de buscar una manera de tener más precisión en su información, tal vez esperar un poco más de tiempo o simplemente revisarla constantemente para notar cambios significativos.

  16. Tristan Nguyen Says:

    Un ejemplo de las dimensiones culturales de Hostfede que vi en este caso es la “distancia de poder” que existe entre los empleados con posiciones altas y los empleados en puestos más bajos. Por ejemplo, en el caso de los estadounidenses, Claudio menciona que la interacción entre los empleados con puestos de niveles diferentes, para él, es muy impresionante. Según él, no se ve nada de la informalidad y las bromas numerosas en un lugar de trabajo en Argentina como se ve en los Estados Unidos. Eso demuestra que los empleados en los Estados Unidos son más agradables entre ellos y el ambiente parece más democrático.

    Otro ejemplo que vi es la diferencia de “UAI” entre los empleados estadounidenses y los empleados argentinos. En su experiencia trabajando con norteamericanos, Claudio se da cuenta de que a los estadounidenses les importa mucho la claridad y finalidad de informaciones. Claudio nos cuenta que les mandaba a los norteamericanos datos con antelación para facilitar la comunicación entre ellos; sin embargo, se dio cuenta de que los norteamericanos preferían tener información con mucho más precisión en lugar de todos los detalles e informaciones “irrelevantes” que Claudio les mandaba.

    Un aspecto positivo de un PDI bajo (que se encuentra en los Estados Unidos según Claudio) es que eso se hace más fácil para los empleados expresar sus opiniones y contribuir lo más posible sin tener miedo de ofender a nadie. Un PDI bajo crea un ambiente muy relejado y un lugar de trabajo saludable psicológicamente para los empleados. Un aspecto negativo de eso es que eso puede parecer extraño a los que no están acostumbrados a la cultura de los Estados Unidos. Para Claudio, por ejemplo, la comunicación entre los empleados y sus jefes fue un choque porque nunca había visto eso en Argentina. Por eso, una persona que viene de otro país puede ser ofendido si no entiende la cultura estadounidense.

    Un aspecto positivo de un UAI alto es que los empleados siempre saben lo que están haciendo y eso crea menos faltas en el lugar de trabajo. En el caso de Claudio, por ejemplo, siempre mandaba a los norteamericanos cada detalle para que ellos estuvieran al día con todos los cambios. Dependiendo de la persona, eso puede ser una buena manera de comunicar, pero por otro lado, eso también puede retrasar el proceso de trabajar eficientemente.

    Parece que Claudio se ha adaptado a la cultura de los norteamericanos y ha aprendido de la manera en que trabajan los estadounidenses. Según muchos de sus comentarios, no dice directamente pero revela que la amabilidad en el lugar de trabajo y la eficaz de los norteamericanos son atributos importantes para tener en un lugar de negocios. No puedo encontrar ningún ejemplo específico, pero en mi opinión la cosa más importante que hacer en situaciones parecidas es intentar aprender de la cultura del país extranjero en que se trabaja y tener en cuenta las diferencias sociales entre la cultura extranjera y la cultura suya como Claudio ha hecho. El PDI es la dimensión con la que se debe prestar más atención en mi opinión, porque creo que la peor cosa que se puede hacer es ofender a la gente con la que se trabaja un individuo extranjero.

  17. Willa Jolink Says:

    Hay muchos ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede. El artículo muestra PDI con la interacción de niveles diferentes de gerencia. PDI mide la distancia de poder entre empleados. En los Estados Unidos, hay más opiniones compartidos, y un nivel bajo de PDI porque no hay tanta distancia de poder. En Argentina, los empleados respetan los niveles en la compañía, y los consideran rígidos. El PDI bajo es algo positivo en los EEUU porque lugares de trabajo y empleados tienen más informalidad, que es la expectación. La mentalidad es menos formal, que puede añadir a la función de la compañía como un equipo y aumenta la lealtad.
    Luego, describe un ejemplo de UAI. Los argentinos les gustan reportes detallados y los envían los informes muy temprano. Para los americanos, esta tendencia causa un sentimiento de “misinformacion”, que puede causar muchos problemas porque los americanos dependen más en números exactos. Para los argentinos, solo es un “margin of error”. Las cosas extras en el trabajo son parte del informe. Los americanos prefieren información más tarde que no cambiará. En Argentina, es habilidad positiva completar sus trabajos y reportes temprano porque preparan para los cambios inevitables. Tiene expectaciones más flexibles en esta manera. En los EEUU, quiere información, trabajo, o reportes completos y exactos porque tiene UAI muy alta.
    También discute IND que mide la tendencia natural de los seres humanos a gozar la vida. Las sociedades que no depende en la indulgencia tiene más gratificación suprimida. Para Papel Panara, los americanos hablan más de los deportes y usan el humor. Gozan mucho la vida. Dice, “just kidding”, con frecuencia. Muestra su preferencia para la indulgencia, aun durante el trabajo. En Argentina, hablan menos libre y informal, especialmente durante el trabajo. Siguen reglas de conversación, trabajo, y tradición más estrictas y muchas veces no comprenden el tono o el contexto de los estadounidenses. Otra vez, esta informalidad es algo positivo si añade a la productividad, pero es algo negativo si causa miscomunicación.
    Finalmente, el ejemplo de Papel Parana habla de IDV, que incluye el concepto de “yo versus nosotros”. Los americanos de la compañía no les importa la información técnica adicional. Solo enfocan en su propio trabajo. Lo que es adicional no aplica a su area. Todavía les gusta material sucinto y aplicable. Tienen comprensión de la compañía en total y muchas veces su trabajo es más aprisa, dos aspectos positivos de esta dimensión, pero su individualismo causa problemas si no enfocan en ningunos detalles. Al otro lado, los argentinos incluyen información extra. Enfocan en los detalles porque son un pueblo colectivo. Los argentinos son menos eficientes, lo que es negativo de su colectivismo.
    Ejemplos que manejan las dimensiones en relación a Papel Panara son lo de IND. Cada persona puede hablar de deportes. Sabe que significa “just kidding” y que trae informalidad, no necesariamente trabajo no profesional. También, Claudio ayuda diferencias en UAI con informes más tardes con datos más verdaderas. Este retardo reduce cambios de última hora. Para manejar estas diferencias, en general, Claudio comprende las manifestaciones diferentes de las compañías en países diferentes. Trata de anticipar el humor, individualismo, informalidad y PDI bajo de los americanos, y la fascinación con el fútbol, formalidad, y prisa con cosas extra de los argentinos.

  18. Louis Marie Says:

    1. ¿Qué ejemplos de las dimensiones culturales de Hofstede ve usted en este caso?

    In this case, one example of Hofstede’s cultural dimensions is the Uncertainty Avoidance Index. Examples are given that demonstrate how Argentina and Asian cultures value the rigid structures that can exist in a business environment. They seek to plan everything possible in advance in order to try and avoid any problems. The American business people in this scenario just wanted the basic facts concerning business and considered the rest “fluff.”

    Another of Hofstede’s cultural dimensions present in the case is easygoing vs. strict work discipline. In this scenario, Argentina and Asian cultures place more importance on control and seriousness. American business people valued more flexibility in their work environment and benefitted from a less predictable situation.

    2. ¿Qué evidencia ve usted de los aspectos positivos o negativos de estas dimensiones?

    In this case, positive aspects of high Uncertainty Avoidance Index include a more formal business structure in which several different cultures feel most comfortable. Planning allows for the ability to get by obstacles much easier. Negative aspects of this practice include a lack of room for new ideas and different routes for business.

    Positive aspects of a strict work discipline include a work environment in which everything is uniform and everybody feels that they are being treated fairly while contributing to the group. On the other hand, this practice can stifle creativity and distance those employees who do not respond well to being told what to do constantly.

    3. ¿Qué ejemplos hay en el caso de cómo manejar estas diferencias culturales? (O, si no ve ningún ejemplo, ¿qué sugerencias daría usted en otras situaciones parecidas?)

    I would recommend that cultures learn about each other’s tendencies before doing business together. This will allow for a more accepting work environment in which both parties can feel more comfortable. When both sides can understand each other, a more successful business deal is expected. One side can learn how to be more flexible with their planning while the other side can learn to understand how important planning can be when it comes to avoiding negative scenarios.

  19. rudy madabhushi Says:

    Este caso fue muy interesante por lo que el ejecutivo argentino tenía que decir sobre los americanos que trata a diario. Las dimensiones culturales de Hofstede que vi en este caso eran la distancia de poder, masculinidad versus la feminidad, y control de la incertidumbre.
    El primer ejemplo que vi fue cuando describe cómo los estadounidenses utilizan el sentido del humor y hablan de deportes como una manera de mantener las cosas informal. Claudio dice que los argentinos utilizan la emoción en vez de humor para mantener las cosas informal. Los latinoamericanos probablemente han de hablar de cosas más personales en lugar de contar chistes. Sin embargo, Claudio ha dicho que él es consciente de que los estadounidenses tratan de mantener las cosas informal. Los argentinos y latinoamericanos en general, son más femeninos en el sentido de que son más sentimentales cuando interactúan en situaciones informales, como Claudio había descrito. Este ejemplo no es ni positivo ni negativo, ya que cada cultura tiene una manera diferente de crear un ambiente informal. Sin embargo, tal vez los estadounidenses podrían atender más a la cultura latinoamericana.

    El segundo ejemplo que vi fue la distancia de poder, porque Claudio dijo que era raro que alguno de los trabajadores argentinos podría interactuar con la alta dirección. Claudio dijo que es consciente de que esto crea menos presión en el entorno laboral. Este sería un ejemplo positivo, ya que permite el diálogo sano sobre cosas que podrían ser fijas. Esto sugiere que todavía hay una distribución desigual del poder en América Latina, mientras que, en los EE.UU., la distancia entre el jefe y el trabajador no es tan grande. Claudio era un admirador de este, ya que crea más informalidad en el lugar de trabajo.
    El último ejemplo que vi en este caso era evitar la incertidumbre. Claudio describe una situación en la que la oficina en Atlanta estaba confundido acerca de la información que había sido enviado, y que pidió información más concisa y simplificada. Los estadounidenses no querían hacer frente a toda la información adicional y que sólo quería asegurarse de que no había ninguna confusión. Los estadounidenses querían deshacerse de cualquier incertidumbre que podría ocurrir, posiblemente, y los problemas que podrían surgir debido a lo que los estadounidenses creían era la desinformación. Sin embargo, Claudio sintió que la información adicional era necesaria, pero se decidió a cumplir con lo que los estadounidenses querían. Esto probablemente sería un ejemplo negativo debido a que los estadounidenses podrían simplemente hacer frente a la información que se le dio y vaya adecuadamente a través de la información.
    Otro ejemplo negativo sería cuando Claudio habla de cómo deseaba que los estadounidenses serían un poco más orientados a los detalles, como los asiáticos.
    Claudio tuvo que adaptarse a los estadounidenses por cumplir con su demanda para enviar información concisa y simplificada para ellos, por lo que no sería confundido. Él también tuvo que adaptarse a la forma en que los estadounidenses crearon un ambiente informal porque no estaba acostumbrado al humor y la charla sobre los deportes americanos.

  20. Tyrah Dunn Says:

    En este caso, tanto la distancia de poder y evitación de incertidumbre se pueden ver. Desde la perspectiva de Claudio, los estadounidenses tienen muy pequeña distancia de poder, ya que son muy informales hacer negocios (por ejemplo, utilizan el humor mucho más en el lugar de trabajo), dan libremente su opinión para sus compañeros de trabajo, y que interactúan mucho más con sus superiores. Lo positivo de esto es que Claudio cree que esto hace que sea mucho más fácil en las reuniones, porque en realidad obtiene información útil a partir de las personas en la sucursal de Atlanta, porque quieren dar su opinión. El negativo de esto es que los estadounidenses humor excesivo puede ser visto como una falta de seriedad por otras culturas.

    Cuando se trata de evitación de incertidumbre, parece a Claudio que los estadounidenses tienen un menor evitación de incertidumbre. Con esto me refiero a los estadounidenses preferirían no saber nada más que conocer los posibles resultados que no puede suceder en realidad; No les gusta tener tantos detalles. Para los estadounidenses la incertidumbre es una mejor opción, mientras que en Argentina las personas prefieren conocer a muchos de los pequeños detalles y cursos posibles de acción.Lo positivo de esto para los estadounidenses, es que conduce con una mayor eficiencia, ya que pueden saber mejor qué curso de acción tomar. Lo negativo de esto es que a los de afuera puede parecer que los estadounidenses están “out of the loop” y como si de esa manera.

    Claudio resuelve el problema de control de la incertidumbre por el cambio del tipo de información que comparte con los estadounidenses. En lugar de enviar mensajes de correo electrónico con todas las diferentes posibilidades lejos de antelación, Claudio envía información cuando sabe los detalles exactos. También en lugar de correos electrónicos detallados realmente largos, más cortos, él envía mensajes de correo electrónico al punto.

    Cuando se trata de lidiar con la diferencia en la distancia de poder entre los dos países, recomendaría a Claudio que hacer un esfuerzo para llegar a conocer a sus superiores y nunca sentir miedo de compartir sus opiniones honestas con sus compañeros de trabajo estadounidenses, sino a tomar las cosas con calma y no empujar a su zona de confort demasiado, para que no se sienta intimidado o incómodo.

  21. Rachael Olson Says:

    En este caso, Claudio describe dos conflictos que reflejan las dimensiones culturales de Power Distance Index (PDI) y Uncertainty Avoidance Index (UAI). Primero, el señala el ambiente informal en la oficina estadounidense, y estaba sorprendido que todos los empleados pudieran expresar los opiniones a sus jefes. Este es positivo porque suministran más ideas para mejorar algo. Sin embargo, puede causar problemas porque los argentinos no están acostumbrados de poca distancia entre empleado y gerente. Sugiero que los americanos se reserven las opiniones encontrados enfrente de los altos directivos, y los argentinos entiendan que los americanos no intentan ser maleducados.

    Otro problema claro es las interpretaciones americanas de los informes argentinos. Aunque pretendían ser una estimación de los números de pedidos, los estadounidenses piensan que son números exactos porque no les gusta la incertidumbre. Intentaron preparar los americanos para el envío, que es algo positivo, pero causa más problemas que los que resuelven. Estoy de acuerdo con la solución de Claudio. Solo necesitan escribir lo que ayuda cada sucursal en los diferentes países.

  22. Diego Montes de oca Says:

    En relación a papel Paraná, se nota que hay varias diferencias culturales entre sus empleados americanos en Atlanta, y los argentinos en Buenos Aires. La dimensión que se hace más aparente en los ejemplos de Claudio es la distancia de poder. El claramente dice que los americanos, comparado a los trabajadores argentinos, tienen mucha más interacción con niveles diferentes del manejo de la compañía. Esto, dice Claudio, es una ventaja muy grande. Las reuniones se hacen mucho más fáciles cuando se puede hablar abiertamente entre todos, en vez de ser reservado en decir su opinión o hablar con los gerentes en una forma más cuidadosa como es costumbre para los argentinos.
    Pero no todas las diferencias se ven con un ángulo positivo; por ejemplo, los empleados de los estados unidos demuestran un control de la incertidumbre mucho mas alto que sus compañeros en Buenos Aires, cual causa confusión. Dice Claudio, que el uso de la información en negocios americanos es muy diferente, y todos los empleados requieren información y números que estén lo más simplificado posible. Esto es diferente a los reportes detallados que mandan Claudio y sus compañeros al principio de negociaciones, con la idea en mente que los números y las figuras muy fácilmente pueden cambiar antes de hacer órdenes o completar negociaciones. Estas figuras, cuales Claudio ve con un margen de error, los americanos ven como información incorrecta, y se les hace difícil trabajar así.
    Esto me parece interesante, porque en muchos otros ejemplos que da Claudio, se nota que los Americanos a veces son mas relajados en las interacciones de negocios. Se habla sobre el uso de humor y de la frase “just kidding,” cual no tiene una buena translación al español, y demuestra la tendencia Americana de apreciar que el tono de los negocios y las reuniones se mantenga informal. Igual a eso está la frecuencia con que se habla de los deportes, a veces mas de 30 minutos al principio del dia. Aunque estas acciones muestran que los Americanos aprecian un ambiente mas relajado, se nota en su interpretación de reportes y figuras que necesitan un ambiente con certeza y simplificación.
    Después de leer los ejemplos, se nota que muchas veces los argentinos son los que se tienen que adaptar a las costumbres americanas de negocio. Ya que la compañía está basada en la argentina, se hace importante que los empleados de Atlanta también se adapten y trabajen para entender como se hacen los negocios en la oficina central, y que demuestren compromiso en las actidudes y los procesos de negocios.

  23. Andrea Keller Says:

    Pienso que las dimensiones culturales que me parecen más relevante a este caso son: la distancia de poder, la evitación de incertidumbre y el individualismo v el colectivismo. Para empezar, la distancia de poder en la atmosfera de los trabajadores de los EEUU fue la diferencia más grande entre este compañía. Claudio habla de la manera en que trabajan los Americanos, y se describe en una manera que siente muy informal. Dice que los Americanos no tienen problema hablando con él sobre sus opiniones sobre la compañía y las maneras en que pueden ser más efectivos. Claudio observa que este atributo de informalidad nunca será observado en Argentina, porque las personas son más cauteloso cuando deciden de hablar con su jefe. También, Claudio habla de que este fenómeno de bajo distancia entre los jefes y los trabajadores crea un atmósfera informal que incluye humor y habla de sujetos irrelevantes al trabajo como los deportes. Aunque Claudio aprecia a esta diferencia, observa que es una atmosfera muy diferente que en Argentina. El otro diferencia de Hofstede es sobre la evitación de incertidumbre y en este caso, Claudio habla de cómo los Americanos no pueden aceptar a la “desinformación” de trabajo que no es exactamente actualizado ese día. Observa que en Latinoamérica y Asia, que este no es cosa tan problemático. La tercer dimensión cultural que observo en este caso es la idea del colectivismo contra la idea del individualismo. Claudio dice que ha observado que los Americanos son demasiado preocupados con su trabajo individual y que no les importen tanto el trabajo de las personas en las diferentes departamentos. Él no puede decir si es porque tienen mucho confianza en los otros miembros del grupo o si que en la realidad no les importan tanto la idea grande que representa la compañía, como los Argentinos que son más preocupados con la idea del colectivismo.

  24. Maya Mozdzierz-Monico Says:

    1. En este caso de Papel Paraná vi dos de las dimensiones culturales de Hofstede como distancia de poder y evasión de la incertidumbre. Claudio da ejemplos de la diferencia en distancias de poder cuando compara los empleados americanos y argentinos. En la oficina de Atlanta, los americanos interactúan con ejecutivos de todos niveles y se sienten cómodos con ellos. Se sienten tan cómodos interactuando con los ejecutivos que no tienen problemas bromeando y creando un ambiente mucho más informal. Claudio menciona que la informalidad es una característica muy típica de trabajadores americanos. No tienen problemas hablando de deportes o usando expresiones que no se consideran muy profesionales. En cambio, los argentinos no están acostumbrados a interactuar con ejecutivos de posición alta, y en el evento que tengan que interactuar, la relación es mucho más formal.
    La otra dimensión que noté es evasión de la incertidumbre. En Argentina, la gente les gusta tener mucha información y tener información con anticipación aunque la información ya no sea válida en el futuro. Claudio menciona que en Argentina, los empleados mandaron un reporte muy detallado a los americanos y que los americanos pidieron que no manden tanta información. Claudio explica que los americanos prefieren recibir información muy concisa y que este actualizada.

    2. Claudio menciona que la informalidad de los americanos crea un ambiente positivo donde todos se sienten cómodos. La informalidad de los americanos permite que más gente contribuya. Yo creo que la baja distancia de poder acá crea el fenómeno de “crowd-sourcing” para ideas.
    Claudio siente que la necesidad de los latinos para recibir mucha información es un aspecto negativa de la cultura. Cree que este detalle es algo en que los latinos podrían aprender de los americanos; solo concentrarse en información que es importante y actualizada.

    3. Claudio no da tantas recomendaciones en términos de cómo enfrentarse a diferencias culturales. Menciona que cuando ejecutivos como él (latinoamericanos) trabajan con americanos deberían tratar de hablar de deportes, usar sarcasmo en su habla y ajustar el nivel y tipo de información que están presentando. Yo creo que la recomendación que le daría a ejecutivos y trabajadores americanos es de tratar de ser más formal y respetosos. También creo que los americanos en negocios internacionales deberían tratar de informarse sobre futbol, no solo de football americano y básquetbol. Los americanos deberían tratar de presentar información en una manera más detallada para los latinos.

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